Työsopimus ja kilpailukielto

22.1.2019 — Nykyajan työelämässä on useita haasteita, jotka koskevat niin työsuhteiden solmimistilanteita kuin toimintaa työsuhteen aikana. Erityisesti yritysten ylemmissä tehtävissä työskentelevät henkilöt kohtaavat usein kilpailevaan toimintaan ja kilpailukieltoon liittyviä ongelmatilanteita. Kilpailukieltoon liittyvät kysymykset ovat tärkeitä myös henkilöille, jotka työskentelevät asiantuntijatehtävissä tai muutoin organisaation ylemmillä portailla toimialoilla, joissa kehitys on jatkuvaa ja uuden tiedon määrä on suuri. Tässä artikkelissa käsitellään yleisellä tasolla kilpailevan toiminnan kieltoa työsuhteessa sekä kilpailukieltosopimuksen laatimiseen liittyviä perusasioita ja keskeisiä ehtoja ja edellytyksiä.

Kilpailevan toiminnan kielto työsuhteessa

Työsopimuslain 3 luvun 3 §:ssä kielletään työntekijän kilpaileva toiminta työsuhteen aikana. Ilman nimenomaista työsopimuksen kilpailukieltosopimusehtoa on selvää, että työntekijä ei saa työsuhteensa aikana valmistella tai harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Säännös ei estä työntekijää harjoittamasta ammattinsa mukaista työtä vapaa-aikanaan toisessa työsuhteessa tai omaan lukuunsa edellyttäen, ettei hän tällä työllään ”ilmeisesti” aiheuta vahinkoa työnantajalleen. Organisaatiossa ylemmällä tasolla työskenteleville työntekijöille voidaan asettaa laajempi uskollisuusvelvollisuus työnantajaa kohtaan kuin alempana oleville. Työnantaja, joka ottaa palvelukseensa henkilön, jonka tietää edellä mainitun kilpailevaa toimintaa koskevan säännöksen nojalla olevan estynyt ottamaan työtä vastaan, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.

Jos työntekijälle on epäselvää, aiheuttaako hänen tekemänsä sivutyö mahdollisesti kilpailullisia ongelmia, asiasta tulisi tulevien riitojen välttämiseksi keskustella työnantajan kanssa ja pyytää sivutyölle mieluiten kirjallinen suostumus.

Oikeuskäytännöstä voidaan tässä yhteydessä mainita työtuomioistuimen ratkaisu TT 2014:114. Kyseisessä tapauksessa oli kyse siitä, että hitsaus- ja varastotöitä tehnyt työntekijä oli mennyt lomautusaikana töihin työnantajansa kanssa samalla toimialalla toimivan yrityksen palvelukseen.

Työtuomioistuin katsoi ko. ratkaisussaan, ettei kiellettynä kilpailutekona voitu pitää yksinään sitä, että työntekijä oli lomautusaikana käyttänyt ammattitaitoaan työskentelemällä toisen yrityksen palveluksessa. Työntekijällä ei työtuomioistuimen mukaan ollut näytetty olevan sellaista ammatillista erityisosaamista, jota ei olisi ollut kenelläkään muulla yhtiön työntekijällä. Edelleen työntekijän ei ollut näytetty hyödyntäneen työnantajansa liike- tai ammattisalaisuuksia toisen yrityksen palveluksessa. Merkitystä asiassa annettiin myös sille, ettei työntekijä ollut johtavassa tai muuten erityisessä asemassa sekä sille, ettei hänen toiminnastaan ollut käytännössä aiheutunut vahinkoa työnantajalle.

Näissä olosuhteissa työntekijän työsopimuksen päättämiseen ei työtuomioistuimen mukaan ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta.

Kilpailukieltoehto työsopimuksessa

Yleistä

Lähtökohta on se, että työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijällä ei ole enää mitään velvoitteita entistä työnantajaansa kohtaan lukuun ottamatta yrityssalaisuuksien suojaa, josta on säädetty rikoslain 30 luvussa. Tietyissä tapauksissa työnantajalla voi kuitenkin olla perusteltu intressi rajoittaa työntekijän kilpailevaa toimintaa vielä työsuhteen päättymisen jälkeen. Tällaisesta työsuhteen päättymisen jälkeen ulottuvasta kilpailukiellosta säädetään työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä.

Työnantaja voi työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä rajoittaa 1) työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä työsopimus kilpailevaa toimintaa harjoittavan työnantajan kanssa samoin kuin 2) työntekijän oikeutta harjoittaa tällaista toimintaa omaan lukuunsa.

Kilpailukieltosopimus on vapaamuotoinen ja se voidaan tehdä työsopimusta solmittaessa tai työsuhteen aikana. Sopimuksessa olisi hyvä määritellä ne työtehtävät ja työt, joita työntekijä ei saa sopimuksen voimassaoloaikana tehdä. Osapuolet voivat myös sopia, ettei työntekijä saa toimia toimitusjohtajana tai hallituksen jäsenenä. Lisäksi voidaan esimerkiksi yksilöidä ne asiakasyritykset, joille työntekijä ei saa tarjota henkilökohtaisesti tai yrityksen välityksellä palveluita tai tavaroita. Sopimuksessa voidaan myös edellyttää, ettei työntekijä saa houkutella entisen työnantajan työntekijöitä perustamaansa tai edustamaansa yritykseen.

Erityisen painava syy kilpailukiellon edellytyksenä

Jotta kilpailukieltosopimus olisi pätevä, työnantajalla on oltava erityisen painavia syitä kilpailun rajoittamiseen. Tätä arvioitaessa on otettava huomioon muun muassa työnantajan toiminnan laatu ja suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta.

Työnantajalla on intressi suojata yritys- ja liikesalaisuudet kuten esimerkiksi tavarantoimittajien ja asiakkaiden kanssa tehtyjen sopimusten sisältö. Lisäksi työnantajan intressissä voi olla estää se, ettei työnantajan työntekijälle järjestämä erityiskoulutus joutuessaan toisen käyttöön vahingoittaisi työnantajan kilpailuasemaa. Koska kilpailukiellolla rajoitetaan työntekijän toimintavapautta, on työntekijän intressinä otettava huomioon työntekijän oikeus ja mahdollisuudet hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä sekä työntekijän oikeus vapaasti valita työpaikkansa. Molempien osapuolten edut on huomioitava. Kyseessä on eri intressien välinen punninta ja kokonaisharkinta, mutta käytännössä painotus on ollut joissakin tapauksissa hieman työnantajan (yrityksen) etujen puolella.

Työtehtävien osalta kilpailukielto on yleensä perusteltu, jos työtehtävät liittyvät tuotekehitys, -tutkimus, -tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa, jota ei yleisesti ottaen ole kilpailijoilla käytössä. Yleisesti on niin, että mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä perustellumpi kilpailukielto on.

Kilpailukielto on tyypillinen erityisesti aloilla, joilla tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä. Tällöin työnantajalla on erityinen intressi estää tärkeiden tietojen ja tietämyksen siirtyminen kilpailevaan toimintaan. Sen sijaan, jos työnantaja on esimerkiksi saanut patenttisuojan keksinnölleen, kilpailukiellolle ei ole enää tarvetta. Kilpailukieltosopimus, joka on tehty ilman erityisen painavaa syytä, on kokonaisuudessaan mitätön.

Oikeuskäytännöstä voidaan mainita korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2014:50. Kyseisessä tapauksessa oli kyse siitä, että robotteihin perustuvia automaatiojärjestelmiä toimittavan yrityksen palveluksessa olleen robottien ohjelmointitehtävässä toimineen insinöörin työsopimuksessa oli ollut kilpailukieltoehto, joka rajoitti hänen oikeuttaan neljän kuukauden aikana työsuhteen päättymisestä tehdä työsopimus kilpailevaa toimintaa harjoittavan yrityksen kanssa. Kyseisessä tapauksessa korkein oikeus katsoi, ettei kilpailukiellon käyttämiselle ollut työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 1 momentissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä.

Kilpailukiellon voimassaolo ja sitovuus

Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä lukien. Kuitenkin siinä tapauksessa, että työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksen hänelle aiheuttamasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Yli kuusi kuukautta voimassaolevasta kilpailukiellosta maksettavasta korvauksesta ei ole olemassa eri säännöstä, mutta sen määrä voi olla kuukausittain esimerkiksi 50 % työntekijän työsuhteen päättyessä olevasta kuukausipalkasta. Koska kilpailusta pidättymisestä maksettava korvaus ei ole palkan luontoista vastiketta, siitä ei tarvitse suorittaa työeläke, -tapaturma, ja ryhmähenkivakuutusmaksuja. Sen sijaan siitä tulee suorittaa ennakonpidätys ja sosiaaliturvavakuutusmaksu, koska sen perusteena on päättynyt työsuhde.

Kilpailukieltosopimus, joka on muuten pätevä, mutta ylittää sallitut määräajat, on pätemätön vain määräajat ylittäviltä osin.

Työnantaja voi luopua kilpailukieltoehdosta, jolloin hänen ei tarvitse myöskään maksaa korvausta ehdon johdosta. Luopuminen lienee kuitenkin tehtävä etukäteen ennen työsuhteen päättymistä ja siitä olisi hyvä sopia kirjallisesti.

Kilpailukielto ei sido työntekijää silloin, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Käytännössä tarkoitetaan tilanteita, joissa työnantaja on päättänyt työsuhteen tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla tai jos työntekijä on päättänyt työsuhteen työnantajan olennaisen sopimusrikkomuksen vuoksi. Sen sijaan tilanteessa, jossa työnantaja on päättänyt työsuhteen työntekijän henkilöön tai hänen käyttäytymiseensä liittyvästä syystä (ns. individuaaliperuste) kilpailukieltosopimus sitoo työntekijää. Oikeuskirjallisuuden mukaan sama pätee myös tilanteessa, jossa työnantaja on purkanut työsuhteen sinänsä riittämättömällä purkuperusteella, mutta peruste olisi kuitenkin ollut riittävä työsopimuksen irtisanomiseen.

Säännökset kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enimmäismäärästä eivät koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Kilpailukieltosopimuksen rikkominen

Mikäli työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta, hän on velvollinen korvaamaan sopimusrikkomuksesta aiheutuneen vahingon. Vahingonkorvauksen sijaan sopimukseen voidaan ottaa ehto sopimussakosta, joka saa olla enimmäismäärältään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkka. Usein kilpailukieltosopimuksissa käytetään sopimussakkoehtoa. Jos sopimussakosta ei ole sovittu, työntekijä on velvollinen korvaamaan aiheuttamansa vahingon ja työnantajalla on näyttötaakka aiheutuneesta vahingosta. Vahingonkorvauksen osalta noudatetaan vahingonkorvauslain työntekijän ja virkamiehen korvausvastuuta koskevia perusteita, joiden mukaan muun muassa lievä tuottamus ei aiheuta korvausvastuuta.

Laatinut Varpu Laankoski
Päivittänyt Max Jaakkola 22.1.2019

Alkuperäinen artikkeli on julkaistu Suomen Rakennusinsinöörien liiton Rakennustekniikka-lehden numerossa 2/2013.